Публикации

Жизненные циклы компании


Каким образом создать благоприятные условия работы в компании, как обустроить процесс, как сделать профессиональную деятельность более эффективной? Ответы на эти и подобные вопросы во многом основаны на степени развитости конкретной организации. Что отличает один период, неактуально и нецелесообразно для иного. Особенности взаимоотношений с руководителями и коллегами, точность исполнения должностных обязанностей, мотивационная система изменяются вместе с трансформацией организации.

Когда меняется структура компании, стоит ли говорить о ее основных составляющих!

Каковы же жизненные циклы организации?
С момента возникновения она проходит три основных этапа

 

 

Зарождение

Здесь имеется в виду период от генерации идеи и планирования будущей организации до постановки целей и перспектив ее развития. На данном этапе обычно нет прописанных правил и точных задач. Вдохновение руководит организаторами, все видится в привлекательном свете.

Далее идет так называемое младенчество — переход от идей к построению планов. Сотрудники обычно с энтузиазмом принимаются за работу. Пока учредитель компании и ее руководитель – это одно лицо. Взаимоотношения с деловыми партнерами скорее неформальные, но уже появляются первые обязательства, возникает ответственность за успех общего дела.

 

На это этапе спрос больше предложения.


Юность

Ттеперь компания набирает темпы развития, клиентская база расширяется, налаживаются партнерские связи. Иногда может появиться неформальный лидер, который ведет за собой других. Выстраивается структура компании, прописываются правила, по которым ведется бизнес, окончательно оформляется все необходимая документация. При регламентации поведения работников формализуются отношения с руководителями. Активно используется мотивация: при успешной работе премии как стимул выплачиваются довольно часто. Функциональные обязанности прописываются в должностных инструкциях, сотрудники закрепляются за определенным участком работ.
В период роста организации складывается ее «внешний облик», появляется четкая внутренняя организация. Принятие решений осуществляется с учетом долгосрочных перспектив. Ставятся стратегические цели и идет работа по их достижению. Здесь также можно выделить несколько периодов развития:

На это этапе спрос больше предложения.


Расцвет

Организация начинает заявлять о себе конкурентам и партнерам, ее положение на рынках становится устойчивым, роль – более значимой. Постепенно уходит гонка за «местом под солнцем». Стабильность и уважение уже приобретены. Теперь дело за усовершенствованием технологий. Силы направлены на повышение качества услуги продукции. Все больше в организации закрепляются правила, появляются традиции и т.д. Оформление корпоративной культуры подчеркивает стабильность предприятия.


Стабилизация

Этот период характеризуется применением накопленного опыта, продолжением оптимизации деятельности. Не прекращается и активное сотрудничество с партнерами. Достигнув пика развития, организация не стимулирует персонал к продвижению по карьерной лестнице. Следовательно, в среде сотрудников могут возникнуть межличностные конфликты, которые переходят в производственные. От профессиональной деятельности отвлекают политические игры.

 

Третьему крупному периоду развития сопутствуют, как ни печально, старение и угасание предприятия. Компания остается на прежних позициях, но силы к продвижению почти не прикладываются.

На это этапе спрос равен предложению.


Аристократизация

Для этого периода характерно повышенное внимание к имиджу компании. Большую значимость приобретает статус. Известность бренда используется для приобретения различных выгод. Деятельность ведется как бы по инерции, в прежнем направлении. Показателем зарождения упадка организации является увольнение ведущих специалистов. Премии занижают или выплачивают очень редко. Остановить и изменить ситуацию можно реорганизацию предприятия.


Бюрократизация

 

Является продолжением упадка организации. Традиции, правила, полностью определяют профессиональную деятельность. Точное следование правилам, даже нецелесообразное, становится главным показателем трудовых обязанностей. Заканчивается этот период исчезновением компании.

 

Верно и точно оценив стадию развития конкретной организации, можно предсказать возникновение некоторых проблем и принять своевременные меры для их решения!

 

На это этапе спрос ниже предложения.

 

Эволюция управления

 

 

Эта модель, описывает управленческие кризисы в период деятельности компании.

Когда компания начала свое развитие и начался активный рост, тогда совершенно неожиданно начинается новый кризис.
 
Компания в этот период похожа на белку в колесе, которая только что и делает, как разгребает завалы. Это мало описано, и управляющие часто находятся в недоумении, как же так был же рост…. Но на данном этапе не хватает структуры деятельности, именно с этим и связан этот кризис. Поэтому важно, на данном этапе, выстроить и регламентировать: связи, правила и структуру компании.
 
После того, как это получилось сделать, опять начинается рост. После этого периода, начинает второй кризис — идеологический путик.
 
На данном этапе для компании важно научиться, не только решать текущие проблемы, но выработать навык «предвидеть» будущее и вести свою деятельность с учетом экономических прогнозов — внедрить стратегическое управление. Если простым советским языком, то научиться планировать деятельность компании в будущем — выстраивая план развития на ближайшие годы, например, с развитием наихудшего сценария, например, за 1 доллар 100 евро.
 

Из лекций С.С.Гарьника «Система управления развитием компании».